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 INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES

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meme151
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MessageSujet: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Sam 25 Mar - 13:19

Avez-vs des cours gratuits sur la gestion des ressources humaines ?
Merci beaucoup, cela m'aiderait à postuler ! URGENT !
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JESSIE
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Sam 25 Mar - 17:37

Bonjour Mémé,

Quels genre de cours recherches tu ?

Si c'est pour une recherche d'emploi il y a une partie qui y est consacrée et ou tu trouveras des infos et de l'aide pour ta recherche d'emploi.

Dis nous en plus, merci
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meme151
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MessageSujet: re   Sam 25 Mar - 18:29

Je recherche toutes les infos et ressources permettant de remplir le rôle de responsable en ressources humaines :
-suivi administratif du personnel et autres.

Merci
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nany16
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Sam 25 Mar - 20:13

Oulala c'est qu'il y en a des choses à dire sur ce poste !!!

Tu pourrais peut-être nous en dire un peu plus sur le poste pour lequel tu veux postuler...

Perso, j'ai des bases dans ce domaine (gestion du personnel pendant un et demi...), mais bon, faut voir...

A bientôt.
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meme151
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MessageSujet: re   Sam 25 Mar - 21:24

Il s'agit d'un poste de responsable RH. A l'aide ![/img]
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nany16
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Dim 26 Mar - 0:11

Je suis désolée, mais pour ma part, je n'ai pas assez d'infos pour pouvoir t'aider !

Il faudrait vraiment que tu nous en dises plus !

Quel secteur d'activité (règlementation différentes !)
Quel effectif ?
Quels travaux professionnels (ici aussi, règlementation particulière !)
Y a-t-il déjà quelqu'un en poste ? Connais tu ses missions principales, des tâches, bref... sa fiche de poste, en gros.
Etc...

Ce poste est très large... Donc, sans plus d'infos, je peux pas vraiment t'aider...

En espérant de tes nouvelles un peu plus complètes ! A bientôt
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Dim 26 Mar - 7:32

Bonjour Mémé,

Ce post est assez vaste

Tu peux avoir différentes missions

Voici quelques liens :

http://www.solutions-ressources-humaines.com/

http://www.studyrama.com/fiche_form.php?num=1419

http://www.studyrama.com/fiche_form.php?num=1051

http://www.studyrama.com/fiche_form.php?num=1295

très intéressants avec pleins de fiches :

http://www.e-rh.org/

http://www.e-rh.org/page_RH_recrutement.html

Voilà, en espérant que cela t'aidera
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meme151
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MessageSujet: re   Dim 26 Mar - 10:41

J'ai besoin de connaitre les taches effectuées au quotidien, par exemple :
-calcul des salaires(comment procéder ?)
- gestion des absences
- calcul des conges, repos, maladie, assurance....
-etablir les contrats de travail
-etablir les profils de postes
-mise en place d'une ppolitique RH
-amélioration des outils de suivi des ressources humaines
-suivi administratif des frais
-utilisation des tableau d'affectation
-veiller à la mise à jour des profils de postes.
-suivi comptable et financier(perdiem, avances..)

Au secours !!!!
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Dim 26 Mar - 17:30

Moi j'ai un cours complet super bien détaillé que j'ai fais l'an dernier mais c'est sur l'assistant RH est-ce que c'est complémentaire?? Rolling Eyes

pttdiab

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MessageSujet: re   Dim 26 Mar - 21:12

pouvez-vs m'envoyer les cours et merci d'avance.
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Dim 26 Mar - 21:58

Vu ce dont tu as besoin, je suis désolée, mais perso, je n'ai pas de cours tout faits...

J'essaierai de te préparer deux trois petites choses à t'envoyer dans la semaine en mp. J'espère qu'il ne sera pas trop tard ! C'est pour quand ce poste ???
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Lun 27 Mar - 17:11

J'te mets les gros titres que j'ai et tu m'dis ceux qui t'intéressent parce que j'pense que tout n'est pas utile pour toi :

1. La fonction assistant RH

1.1 Gestion quotidienne des salariés

1.1.1 Gestion de la paye
1.1.2 Appréciation des collaborateurs
1.1.3 Gestion du temps de travail (pendulage, auto-analyse continue, observations instantanées et les files d'attente)
1.1.4 Formalisation de la structure de l'entreprise (repères chronologiques, niveaux de responsabilités, types de relations, divers types de structure, conception des organigrammes, divers types de management)
1.1.5 Gestion des risques dans l'entreprise
1.1.6 Relation avec les organismes sociaux
1.1.7 Application de la convention collective
1.1.8 Tenue du tableau de bord


1.2 Gestion des embauches

1.2.1 Participation au processus de recrutement
1.2.2 Accueil des nouveaux salariés
1.2.3 Gestion des mouvements de carrière


1.3 Gestion de la formation

1.4 Gestion sociale des salariés

1.4.1 Participation aux oeuvres sociales
1.4.2 Suivi des relations avec les partenaires sociaux
1.4.3 Gestion des conflits individuels ou collectifs


1.4.3.1 Le groupe de travail
1.4.3.2 Gérer les conflits
1.4.3.3 Le recours à des méthodes de communication : la PNL et l'AT


2. La constitution d'un service RH

3. Qualités requises pour occuper 1 poste d'assistant RH

4. Compétences pour occuper 1 poste d'assistant RH

4. Formation souhaitable pour décrocher 1 poste d'assistant RH et perspectives d'emploi

pttdiab

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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Lun 27 Mar - 18:35

Ca c'est du détail, très pratique et intéressant pour tout le monde.
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Ptite diabless
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Mar 28 Mar - 17:46

Ouai j'avais adoré ce cours, tu peux avoir des questions là dessus en étude de cas par ex! Il fait au moins 20 pages c'est pour ça qu'une sélection s'impose.. Wink

pttdiab

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meme151
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MessageSujet: re   Jeu 30 Mar - 9:39

Peux-tu tout m'envoyer ? J'en ai vraiment besoin ! tout m'interesse car c'est justement ce qui est demandé ! Merci beaucoup !!!! S.O.S.
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Ven 31 Mar - 18:48

Je le mets ici comme ça tout le monde peut en profiter :

1. La fonction assistant RH
1.1 Gestion quotidienne des salariés
1.1.1 Gestion de la paye

L'assistant peut intervenir sur la gestion de la paye des collaborateurs notamment :
Arrow établir les bulletins de salaires, les contrôler et les distribuer ;
Arrow traiter les avances, demandes de prêts... ;
Arrow traiter les demandes de remboursement de frais.

1.1.2 Appréciation des collaborateurs

L'assistant peut intervenir dans l'appréciation de ces collaborateurs à l'occasion notamment de l'entretien individuel annuel. L'appréciation permet de vérifier l'adéquation du salarié à son poste. Si des insuffisances sont constatées, on peut proposer au salarié 1 formation ou 1 mutation sur 1 poste mieux adapté. Au contraire, si les capacités sont supérieures aux attentes, on peut envisager 1 prime ou 1 promotion. Dans le cadre de l'appréciation, l'assistant peut :
Arrow concevoir, expliquer, distribuer, aider au remplissage, collecter et synthétiser les imprimés d'appréciation. La méthode la + pratiquée est la méthode multi-critères : pour chaque catégorie professionnelle 1 canevas de critères significatifs est établi. Les responsables évaluent les différents critères d'après 1 échelle d'évaluation ;
Arrow informer le DRH des propositions de primes, d'augmentations de salaires, d'avancements, de mutations, de promotions, de rétrogradations ou de renvois ;
Arrow réaliser les courriers accompagnant les décisions du DRH ;
Arrow mettre à jour les dossiers des collaborateurs ;
Arrow en cas d'appréciation supérieure ou inférieure aux attentes, le salarié pourra être amené à changer de poste. C'est l'assistant RH qui devra recenser les mutations, promotions et reclassements ;
Arrow centraliser les demandes ;
Arrow organiser les sélections ;
Arrow informer des acceptations ou refus ;
Arrow mettre à jour les dossiers des collaborateurs.

1.1.3 Gestion du temps de travail (pendulage, auto-analyse continue, observations instantanées et les files d'attente)

L'assistant peut intervenir sur la gestion du temps de travail des salariés, il peut ainsi :
Arrow centraliser les temps de travail individuel ;
Arrow demander des explications en cas d'absences ;
Arrow mettre en évidence les dépassements d'horaires et gérer les récupérations ou heures supplémentaires ;
Arrow centraliser les demandes de congés ;
Arrow centraliser les accidents du travail et maladies ;
Arrow transmettre les infos à la sécurité sociale, aux mutuelles...
Il existe différents outils mis à la disposition de l'assistant RH pour gérer le temps de travail.

A) le pendulage

C'est 1 méthode fondée sur le chronométrage. Il permet d'évaluer la moyenne des temps nécessaire à l'éxécution des tâches répétitives afin de planifier le travail. Il s'utilise pour fixer des normes de travail mais n'est pas utilisable pour mesurer le temps dans les bureaux. On calcule cette moyenne en faisant l'opération suivante :

Temps moyen d'éxécution d'1 tâche = temps global / nombre de tâches

A utiliser si chaque opération dure à peu près le même temps.

Si au contraire, les tâches ont des durées très variables (ex : centre d'appels téléphoniques), il va falloir connaître le temps minimum d'éxécution de la tâche (tm), temps habituel d'éxécution de la tâche (th) et le temps maximum d'éxécution de la tâche (tM).

Temps moyen d'éxécution de tâches à durée variables = [tm + (4 x th) + tM] / 6

B) L'auto-analyse continue

Cette méthode est basée sur l'enregistrement par l'éxécutant lui-même des opérations effectuées, ceci dans le but de connaître le temps d'éxécution normal des opérations confiées. Cette méthode s'adapte par exemple à 1 poste administratif car elle peut ne porter que sur certaines opérations dont on veut évaluer le temps (ex : réponse au téléphone). Cette analyse peut revêtir 2 formes :
Arrow l'imprimé d'auto-analyse : sur lequel l'intéressé enregistre toutes les tâches effectuées au fur et à mesure ;
Arrow l'imprimé d'autopointage : qui énumère en titre de colonnes les différents travaux effectués (cette liste est réalisée avec l'intéressé).
Le salarié pointe les tranches de 10 min consacrées à chaque activité.

C) Les observations instantanées

Cette méthode relève de la théorie des sondages : les observations sont discontinues et effectuées au hasard, elle est appliquée lors de réorganisation importante. Cette méthode comporte 3 étapes :
Arrow détermination du nombre d'observations à effectuer : + le nombre d'observations est élevé, + le résultat est proche de la réalité. Il existe 2 façons de déterminer le nombre d'observations à effectuer soit d'après l'abaque, soit d'après la formule suivante :

n = k (1 - p) / y² x p

n : nombre d'observations à faire ;
k : indice de confiance (sur 5 en général. Si aucune précision, on choisit 4 : 95 % de confiance) ;
p : fréquence en % de l'activité observée ;
y : précision demandée (%).


Arrow répartition des observations dans le temps au hasard : tirage au sort des heures, des minutes ou utilisation d'1 programme informatique qui génère automatiquement des heures aléatoirement ou table de hasard.

Arrow observations et dépouillement des résultats : il faut prévenir les employés des buts et modalités de l'analyse avant de commencer. Le dépouillement consiste à totaliser les observations relatives à chaque opération et à établir des %.

D) Les files d'attente

Il se produit 1 file d'attente lorsque à 1 poste donné, les arrivées (personnes, dossiers..) sont + nombreuses que les départs. On peut diminuer la file d'attente par l'attribution de moyens supplémentaires mais le coût qui en résulte ne doit pas être supérieur au coût de l'attente (ex : caisse au supermarché, attente à la photocopieuse le lundi matin..). L'importance de la file d'attente peut se mesurer graphiquement.

1.1.4 Formalisation de la structure de l'entreprise

A) Quelques repères chronologiques

La réflexion sur l'organisation de l'entreprise a émergé au tournant du XIXe et du XXe siècles. A la volonté de la rationalisation s'est progressivement ajoutée 1 prise en compte des relations humaines. Les structures actuelles de l'entreprise et les organigrammes de structures sont issus de cette évolution.
Vous avez entendu parlé de l'approche rationnelle des organisations en la personne de Frederick W. Taylor (1856-1915). L'idée que l'on retient généralement est celle du "one best way", du "divorce" entre réflexion et exécution et du travail à la pièce.
Dans 1 volonté similaire de rationalisation, 1 ingénieur français Henri Fayol (1841-1925) a théorisé l'administration des entreprises. Il a défini le contenu de la fonction administrative de direction selon 1 formule simple : planifier, organiser, commander, coordonner et contrôler. Cette formalisation est restée le socle de la réflexion managériale jusqu'à nos jours.
Une nouvelle approche s'est développer à partir des années 30 : l'école des relations humaines et cela jusqu'aux années 50. De nombreux travaux sur les groupes et la motivation individuelle ont été réalisés :
Arrow de 1927 à 1932 : Elton Mayo (1880-1949) a effectué ses recherches sur la motivation dans les ateliers Hawthorne aux Etats-Unis (du nom de la ville). "L'effet Hawthorne" peut être résumé brièvement ainsi : ce n'est pas tant l'amélioration des conditions objectives de travail que l'attention aux relations humaines qui permet l'accroissement de la productivité.
Arrow les recherches d'Abraham Maslow (1908-1970) dans les années 50, en particulier sa fameuse pyramide des besoins(physiologiques, sécurité, appartenance, estime, réalisation de soi), sont universellement connues. Mais cette pyramide ne prend pas suffisamment en compte l'effet de groupe.
On considère que Douglas Mc Gregor (1906-1964) est à l'origine du management participatif (Direction Participative par Objectifs ou DPO) dans les années 60. Il pense que l'on doit chercher la meilleure conciliation possible entre les objectifs organisationnels et ceux des divers acteurs : idée de délégation, de direction "démocratique".
Avec les travaux de Renaud Sainsaulieu apparaît dans le même temps le concept de culture d'entreprise. L'entreprise est alors vue comme 1 lieu d'appartenance et de socialisation.
Les incontournables : Erhard Friedberg et Michel Crozier ont fondé en 1962 le Centre de Sociologie des Organisations. Ils exposent la théorie de l'analyse stratégique au travers de 2 ouvragesde référence : "L'Acteur et le Système" et "le Pouvoir et la Règle". L'entreprise y apparaît comme 1 système structuré par le pouvoir, composée d'acteurs, de stratégies, de jeux de pouvoir (zones d'incertitudes).
Ces 20 dernières années, de nombreux auteurs ont travaillé sur le management. On peut citer Henry Mintzberg qui a travaillé sur 3 thèmes principaux : le métier de dirigeant, la structure des organisations (7 types d'organisations) et les mécanismes de la stratégie. 1 synthèse de l'ensemble de ces travaux est reprise dans son ouvrage "le Management Voyage au coeur des organisations.
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Ptite diabless
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MessageSujet: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES (2)   Ven 31 Mar - 21:30

B) Les différents niveaux de responsabilités

Arrow NIVEAU DE DIRECTION : Décisions stratégiques - Objectifs (ex : Extension du Réseau de Ventes) ;
Arrow NIVEAU INTERMEDIAIRE : Décisions tactiques - Directeurs et Responsables de services (ex : prévoir le découpage des régions, recruter les commerciaux) ;
Arrow NIVEAU D'EXECUTION : Décisions opérationnelles (ex : consulter le fichier de prospection).

C) Les différents types de relations

Arrow Organes opérationnels :
Sont considérés comme organes opérationnels ceux qui concourrent directement à l'activité de l'entreprise : service Achats, Ventes, Livraisons, Magasin.
Si 1 opérationnel cesse de travailler, la production correspondante n'est pas fournie.
Les opérationnels font partie de la ligne hiérarchique. Ils comprennent les responsables des directions, des services et les employés.

Arrow Organes fonctionnels :

Sont considérés comme organes fonctionnels ceux qui ont pour rôle de conseiller, d'assister : Recherche, Contrôle, Marketing, DRH, fonction de Secrétaire Général, fonction d'Assistant.
Il peut exister ce que l'on appelle 1 état major. Il est composé de spécialistes qui ont 1 rôle de conseil. Ils peuvent être chargés d'étudier 1 dossier spécifique afin de proposer 1 solution.
En cas d'absence d'1 fonctionnel, l'entreprise va continuer à produire même si certaines décisions doivent être retardées.
Dans la réalité de l'entreprise, la frontière est souvent difficile à établir entre ces 2 catégories. En effet, les services fonctionnels ont 1 rôle de conseil mais ont souvent 1 délégation d'autorité sur les services dans leur domaine de compétence (ex : Directeur Marketing sur Service Commercial)

Arrow Relations de coopération :

Elles peuvent être créées officiellement (formelles) ou spontanément (informelles).
Ex de coopération formelle : comités, commissions, groupes de projet.
Pour prendre certaines décisions (commande spécifique), la collaboration de personnes des divers services concernés est nécessaire.
Dans le même ordre d'idée, les décisions stratégiques peuvent être prises au niveau du comité de direction. Sur 1 organigramme, le comité de direction doit être représenté à l'aide d'1 symbolisation spécifique puisqu'il ne correspond pas à 1 organe permanent doté d'1 personnel propre.

D) Les divers types de structures

Arrow La structure hiérarchique linéaire :
C'est la + classique. Elle est issue des principes de H. Fayol qui a été l'un des premiers à insister sur la nécessité de la formation des futurs responsables à leur fonction. Il a beaucoup travaillé sur les organigrammes. Les principes sont les suivants :
- "Pour 1 action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d'un seul chef". C'est la dépendance dite hiérarchique.
Si plusieurs personnes vous donnent des ordres chacun par rapport à leurs compétences/fonctions respectives, on parlera alors de dépendance fonctionnelle. Ne confondez pas les 2. Le personnel d'encadrement doit être aussi réduit que possible.

Dans les entreprises, la ligne hiérarchique s'est considérablement réduite ces dernières années. Le découpage des responsabilités peut se faire :
- par fonctions ;
- par produits ;
- par zones géo ;
- par types de clientèle...

Arrow La structure line and staff :

ou hiérarchico-fonctionnelle. La structure hiérarchique définie par H. Fayol et la structure fonctionnelle définie par Taylor ne sont + employées seules.
La logique est la suivante :
- line : les responsables hiérarchiques (opérationnels) qui disposent d'1 autorité sur 1 service ;
- staff : les fonctionnels qui ont 1 rôle d'information et de conseil dans leur domaine de compétences : Contrôleur de gestion : Conseiller développement, Conseiller communication.
Ce peut être l'état major placé auprès de la Direction Générale ou auprès de certaines directions de services (techniques, commerciales, financières).
Ces fonctionnels, en + de leur fonction d'assistance, reçoivent 1 délégation d'autorité sur les services opérationnels :
- soit pour l'organisation de l'activité considérée (recrutement du personnel) ;
- soit pour des contrôles (gestion, rémunération).

Avantages : Le principe de l'unité de direction est maintenue.
Inconvénients : Risque de conflit entre hiérarchiques et fonctionnels.


Arrow Les structures par projets :

- structure matricielle : cette structure place chaque groupe de travail sous 1 double autorité opérationnelle et fonctionnelle.
Elle est surtout utilisée dans de grandes entreprises ayant :
* des lignes de produits variés ;
* des projets longs et complexes ;
* 1 environnement de travail en évolution rapide.

La répartition des tâches autour d'1 produit ou d'1 projet se fait en fonction des 2 critères suivants :
* le fonctionnel - responsable de la fonction ;
* l'opérationnel - le chef de projet.
=> principe de dualité de commandement.

Avantages : ce type de structure peut permettre 1 meilleure coordination et des prises de décisions + nombreuses sur les niveaux intermédiaires.
Inconv : le coût de fonctionnement est élevé et les relations entre les services peuvent devenir complexes.


- structure en réseau :
Tout comme la structure matricielle, c'est 1 structure par projet mais organisée en réseau. C'est la structure qui a été utilisée pour le Comité d'Organisation des Jeux Olympiques d'Albertville. A chaque projet sont affectés des moyens matériels et humains. Les différents projets sont liés les uns aux autres par des outils de communication ("ponts", "passerelles", ordinateurs en réseau).
Chaque projet comporte des tâches spécifiques mais également des tâches communes à tous les autres projets.
=> Importance du respect du calendrier et de la communication.

E) Conception des organigrammes

L'organigramme est la représentation graphique de la structure d'1 organisation. Il permet de visualiser :
- les différents organes ;
- les relations entre les organes.
C'est à la fois :
- 1 outil d'analyse : il permet de pointer des anomalies ou des insuffisances
- et 1 instrument d'information : en interne, il permet de se situer dans la hiérarchie. En externe : image de l'entreprise.

Arrow Il existe différents types de représentation :

- organigramme de présentation : il a 1 rôle publicitaire et peut retenir l'attention par son originalité : présentation en étoile - photographies. Les infos sont limitées au noms et fonctions des responsables ;
- organigramme en bannière : déployé à l'horizontale, il met bien en valeur les niveaux de responsabilités et de dépendances ainsi que les liaisons hiérarchiques ;
- organigramme replié : déployé à la verticale afin de gagner de la place ;
- organigramme afnor ou normalisé.

1.1.5 Gestion des risques dans l'entreprise

C'est le Directeur Général qui est responsable la sécurité dans l'entreprise. Mais le service RH est l'outil de mise en place des décisions prises en haut lieu. A ce titre, l'assistant RH peut être amené à travailler sur la mise en place de nouveaux projets ou sur le suivi des relations extérieures. Ce travail peut se mener conjointement avec le CHSCT ou les partenaires sociaux.

Arrow Qu'est-ce que le CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ?
Le CHSCT est en charge de protéger la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Il aide aussi à améliorer les conditions de travail des salariés.
Il est institué dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Il se réunit au moins 1 fois tous les trimestres. Il se réunit en + après 1 accident qui a entraîné ou qui aurait pu entraîner des conséquences graves ainsi qu'à la demande de 2 membres du comité.

Arrow Qui peut être membre du CHSCT ?
Il est composé du chef d'entreprise ou son représentant et d'1 délégation du personnel.
Les membres de la délégation du personnel sont désignés par 1 collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel.
Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail siègent aussi au CHSCT mais ils n'ont qu'1 rôle consultatif.

Arrow Le CHSCT est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Il doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises qui ont au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui exercent les missions du CHSCT.
L'inspecteur du travail peut décider de créer 1 CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu'il pense que c'est nécessaire par rapport à la nature des travaux, de l'agencement ou de l'aménagement des locaux.

Arrow Quel est le rôle du CHSCT ?
Il fait 1 analyse des risques professionnels auxquels les salariés pourraient être exposés et 1 analyse de leurs conditions de travail.
Il s'occupe également de la prévention des risques professionnels. Il peut proposer des actions de prévention.
Il est consulté avant la prise de décision d'aménagement important qui modifie les conditions d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail.

1.1.6 Relation avec les organismes sociaux

ASSEDIC, CAF, Mutuelle, URSSAF...

1.1.7 Application de la convention collective

Règlement intérieur selon l'activité de l'entreprise.

1.1.8 Tenue du tableau de bord

Pour les infos à suivre (chiffrées), voir la tendance avec des indications temporelles.

1.2 Gestion des embauches
1.2.1 Participation au processus de recrutement

Suivant les entreprises, l'assistant intervient peu ou beaucoup dans le processus de recrutement.

1.2.2 Accueil des nouveaux salariés

Suivant les entreprises, l'assistant peut :
- donner au nouveau salarié les documents contractuels : règlement intérieur, mutuelle, convention collective, livret d'accueil... ;
- le présenter dans l'entreprise ;
- lui fournir les infos dont il peut avoir besoin pour faire son travail : procédures, fichiers, imprimés... ;
- mettre à jour son dossier dans le fichier du personnel.

1.2.3 Gestion des mouvements de carrière

Des postes peuvent être créés ou pourvus en interne. C'est souvent à l'assistant de gérer ceux-ci. La démarche est la même que celle décrite dans la partie "Appréciation des collaborateurs".

1.3 Gestion de la formation

Dans ce cadres, l'assistant peut :
- participer à la formalisation de la politique de formation suivie par l'entreprise ;
- préparer les dossiers pour la présentation au CE ;
- collecter et synthétiser les besoins en formation ;
- informer des décisions d'arbitrage ;
- planifier les formations (plan de formation) ;
- contrôler les présences ;
- effectuer les déclarations légales ;
- mettre à jour les dossiers des collaborateurs.

1.4 Gestion sociale des salariés
1.4.1 Participation aux oeuvres sociales

Les entreprises participent aux oeuvres sociales pour favoriser les salariés ou leur offrir des prestations "hors travail". ex : colonie de vacances, moyen de transport en commun, crédit médico-financier, fond de solidarité, voyage organisé, club sportif...


1.4.2 Suivi des relations avec les partenaires sociaux

C'est souvent l'assistant RH qui fait l'interface entre les partenaires sociaux : CE, DP, syndicats et les salariés ou la direction.
Elle peut aussi se mettre à leur service pour l'organisation de projets divers et pour l'organisation des élections.

1.4.3 Gestion des conflits individuels ou collectifs

L'assistant RH désamorce les conflits individuels en essayant de trouver des réponses ou des solutions aux origines du conflit.
Pour pouvoir faire face au conflit collectifs, il est indispensable qu'il ait des connaissances sur le groupe de travail pour pouvoir le comprendre et agir sur lui de façon efficace.

1.4.3.1 Le groupe de travail

1 groupe de travail est 1 ensemble de personnes réunies dans le but de réaliser en commun 1 activité, prendre des décisions ou échanger des idées (1 service, 1 réunion de travail, 1 groupe de réflexion, 1 conférence...)
L'assistant pouvant être amené à conduire 1 groupe de travail, doit en connaître les caractéristiques et le fonctionnement.

Arrow 1 groupe de travail qu'est-ce que c'est ?

- Carte d'identité d'1 groupe de travail :
Eléments objectifs qui s'imposent à l'animateur (effectif, objectif du groupe...). L'assistant doit les connaître pour organiser son intervention, apprécier à l'avance les risques de conflits, prévoir les parades, choisir son style d'animation.

- Fonctionnement d'1 groupe de travail :
Il dépend :
- des réseaux de communications organisationnels et relationnels ou sociologiques ;
- du rôle (place qu'il détient réellement dans le groupe du fait de sa personnalité) et des statuts des acteurs (place donnée dans le groupe par l'organigramme de structure) ;
- de la culture du groupe ;
- de la phase du cycle de vie du groupe.

- Conduite d'1 groupe de travail :

* le rôle de l'animateur : il doit faire progresser le groupe. Pour cela :
- il organise (prépare, acceuille, détermine les objectifs et fixe les méthodes de travail) ;
- il fait produire (suscite la réflexion, stimule la créativité, incite à la réalisation) ;
- il régule (provoque des échanges, repère les personnalités des acteurs, du groupe, désamorce les conflits, neutralise les conflits déclarés).

* le style d'animation :l'animateur choisit son style d'animation en fonction :
- de la carte d'identité du groupe ;
- du fonctionnement du groupe ;
- des comportements individuels.
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Ptite diabless
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Sam 1 Avr - 8:31

Arrow Animer 1 groupe de travail

Animer 1 groupe c'est le faire progresser : la compétence d'1 animateur s'évalue à son aptitude à conduire le groupe et à lui permettre d'atteindre l'objectif fixé.

- La conduite :
Il n'existe pas de normes, seulement des conseils à suivre :

A FAIRE :
*Vérifier que tous les membres d'1 groupe se connaissent : si nécessaire leur demander de se présenter et finir par soi-même ;
* Permettre à chaque membre d'exprimer son point de vue ;
* Aménager 1 temps d'intervention équitable entre tous les membres ;
* Définir en début de séance les objectifs à atteindre et les rappeler si nécessaire ;
* Résumer au fur et à mesure les points essentiels ;
* Proposer 1 méthode de travail pour atteindre ses objectifs ;
* Déterminer le temps imparti et veiller à son respect ;
* Questionner les membres qui ne se sont pas exprimés ;
* Aider le groupe à progresser : par l'info, l'analyse des idées émises, des questions ouvertes ;
* Adopter 1 gestuelle conviviale : sourire, regard, position du corps...

A NE PAS FAIRE :
* Couper ou monopoliser la parole ;
* Elever le ton ;
* Abuser de la reformulation ;
* Pointer 1 personne du doigt ;
* Critiquer le travail des membres, ou se moquer d'1 idée émise ;
* Résoudre les problèmes à la place des autres ;
* Imposer les idées de la direction ;
* Imposer les idées personnelles ;
* Se retrancher systématiquement derrière la hiérarchie ;
* Privilégier 1 membre ou 1 sous-groupe.

- Le choix du style d'animation :
Le style d'animation ne doit pas dépendre de la personnalité de l'animateur mais des caractéristiques du groupe. A chaque style d'animation correspondent des comportements spécifiques qui génèrent des réactions de la part du groupe.

Les différents styles sont :
* autoritaire :
~ comportement de l'animateur : impose les objectifs, les méthodes, la constitution des sous-groupes, les solutions.
~ réactions éventuelles du groupe : passivité, agressivité, individualisme, compétition, insatisfaction, stimulation, conflits...
* laisser-aller :
~ comportement de l'animateur : reste à l'écart du groupe, n'informe pas le groupe.
~ réactions éventuelles du groupe : ignorance de l'animateur, autogestion du groupe, conflits, abandon.
* coopératif :
~ comportement de l'animateur : présente les objectifs, organise la répartition des tâches, favorise la concertation, implique les membres.
~ réactions éventuelles du groupe : implication des membres, refus d'implication.

Attention4 Pour choisir votre style d'animation, prenez en compte :
- l'objectif du groupe, l'effectif du groupe, votre statut dans l'entreprise ;
- + l'objectif du groupe est important et + votre style d'animation devra être autoritaire.

- Le cycle de vie d'1 groupe :

1) phase de création : préparation de la rencontre des membres du groupe, convocation pour participer à 1 réunion, recrutement pour intégrer le service d'1 entreprise ;
2) phase d'adhésion: ralliement de chaque membre à l'objectif du groupe avec + ou - d'enthousiasme. C'est 1 phase d'intégration pendant laquelle l'acteur dépend du groupe. Les échanges sont nombreux et les conflits évités.
3) phase de maturité: individualisation des membres du groupe. Chacun cherche à marquer sa différence et des sous-groupes peuvent apparaître sur la base d'objectifs ou d'intérêts communs. C'est 1 phase conflictuelle. L'animateur doit tout faire pour désamorcer le conflit et faire progresser le groupe.
4) phase de déclin ou de renouveau : l'issue du conflit dépend de l'aptitude de l'animateur à gérer le groupe.

Attention4 Des objectifs flous ou trop limités, la routine, le conflit, peuvent entraîner le groupe dans l'immobilisme : la création de nouveaux objectifs et l'apparition de nouveaux intérêts relancent le cycle de vie du groupe.

1.4.3.2 Gérer les conflits

1 conflit est 1 relation antigonique entre 2 ou plusieurs acteurs dont l'un tend à dominer l'autre. Dans son rôle de facilitateur, l'assistant est amené à gérer des conflits dans 1 groupe : service, réunions diverses, conduites de projets... Il doit donc savoir repérer les conflits pour les désamorcer et faire progresser le groupe.
Il existe 2 grandes familles de conflits : le conflit de communication et le conflit d'intérêts. Le conflit est 1 problème comportemental et, comme pour tout problème, il existe des méthodes de résolution.

Attention4 La résolution de conflits n'est pas 1 science exacte car 1 conflit implique toujours l'affectif de l'individu (ses émotions, ses passions, sa sensibilité...)

Arrow Caractériser les conflits

Il existe plusieurs types de conflits. L'assistant doit savoir les repérer pour agir en conséquence.

Les différentes sources de conflits :

- le conflit de communication : c'est 1 conflit provoqué par 1 mauvaise interprétation du message parce que l'émetteur et le récepteur n'ont pas le même code de communication ;

- le conflit d'intérêts : c'est 1 conflit provoqué par la rencontre d'avantages personnels contradictoires. Il existe 2 catégories de conflits d'intérêts :
* le conflit de pouvoir : 1 acteur cherche à dominer 1 ou plusieurs membres du groupe ;
* le conflit organisationnel : le comportement d'1 acteur (rôle) est en opposition avec sa place (statut) dans le groupe.

L'assistant en tant qu'acteur ou animateur d'1 groupe, doit tout faire pour neutraliser le conflit quel qu'il soit.

Arrow Prévenir les conflits

Des signes doivent alerter sur l'émergence d'1 conflit. Des évènements mal gérés peuvent être générateurs de conflits. L'assistant doit les repérer pour agir en conséquence.

Gérer la personnalité des acteurs :

- Type de comportement :
* l'opposant : est systématiquement contre tout ce qui est dit et institué ;
~ Parade : refuser l'affrontement direct avec lui, renvoyer ses objections devant le groupe.
* l'indifférent : est sceptique sur l'efficacité du groupe ;
~ Parade : l'obliger à se dévoiler en lui demandant son avis.
* le muet : est timide et discret ;
~ Parade : l'obliger à parler en posant des questions.
* le grand seigneur : est hautain à l'égard du groupe ;
~ Parade : éviter de froisser sa susceptibilité, l'amener à accepter l'avis des autres.
* le rusé : est à l'affût d'1 défaillance d'autrui (hiérarchique, animateur, participants) ;
~ Parade : lui demander son avis sur ses propres questions.

Pour conclure :
* permettre l'expression des acteurs ;
* écouter tous les points de vue avant de donner son avis ;
* éviter le développement d'affrontements ;
* renvoyer les objections embarassantes du groupe.

Gérer les anomalies dans le fonctionnement d'1 groupe de travail :

- Type d'incidents :
* les retards excusé à l'avance :
~ Parade : prévoir si nécessaire 1 brève mise au courant.
* les retards chronique :
~ Parade : envisager 1 explication.
* les retards occasionnels :
~ Parade : ignorer, excuser.
* * l'apparté ou les bavardages : conversations privées dans 1 réunion de travail.
~ Parade : se taire et attendre le silence, interpeller avec humour les acteurs.
* les interventions simultanées : plusieurs acteurs interviennent en même temps.
~ Parade : organiser 1 tour de parole.
* les silences : laps de temps sans échange.
~ Parade : réveiller par 1 question, 1 remarque.
* les départs anticipés excusé à l'avance :
~ Parade : ignorer.
* les départs anticipés chronique :
~ Parade : demander des explications.

Pour conclure :
* donner l'exemple (respect des horaires) ;
* réagir avec humour dans les situations délicates ;
* encourager au respect des règles de fonctionnement du groupe.

Arrow Résoudre les conflits

C'est la situation la + difficile à gérer d'autant + que la réussite n'est pas certaine. L'animateur doit d'abord comprendre le comportement des acteurs, ensuite arbitrer le conflit.

1 - Pour comprendre le comportement des acteurs, 2 méthodes au service de l'assistant :
=> l'analyse transactionnelle (AT) pour comprendre le code affectif des acteurs ;
=> la programmation neuro-linguistique (PNL) pour comprendre le code sensoriel des acteurs.

2 - Pour arbitrer les conflits, la méthode ADC au service de l'assistant.

Présentation de la méhode ADC :
* Analyser :
- obliger les acteurs à exposer leur point de vue objectivement en le motivant par des faits ;
- obliger les acteurs à écouter le point de vue des autres.

* Diagnostiquer :
- résumer les points de vue des acteurs en faisant ressortir leurs aspects positifs et négatifs.

* Choisir :
- Faire choisir par les acteurs la solution qui semble la meilleure à ce moment-là.

Attention4 L'indispensable pour réussir
S'assurer au préalable :
- que le conflit est réel (ex : les problèmes personnels sont de faux conflits) ;
- que les acteurs ont la volonté de sortir du conflit (résistance au changement) ;
- que tous les acteurs partiront gagnants.

1.4.3.3 Le recours à des méthodes de communication
1.4.3.3.1 Comprendre l'autre avec la PNL

La Programmation Neuro-Linguistique est 1 technique de repérage du mode de fonctionnement de son interlocuteur mise au point par 1 informaticien Richard Bandler et 1 psychologue John Grinder.

- Programmation : Nous reproduisons nos propres statégies comportementales quelle que soit la décision à prendre. Nous avons nos "programmes" comprtementaux.

- Neuro : Chaque relation de communication est perçue + ou moins intensément par 1 de nos sens (on est plutôt visuel ou auditif ou kinesthésique ou olfactif).

- Linguistique : Le langage aussi bien verbal que non verbal est la véhicule de notre état émotionnel.

Arrow Dans 1 situation de communication

~ Comment s'exprime l'individu ?
Par l'intermédiaire de 5 systèmes sensoriels :

- la vue (système sensoriel visuel) ........ = ........... V
- le son (système auditif visuel) ........ = ........... A
- les sensations : tactiles et émotives (système sensoriel kinesthésique) ........ = ........... K
- l'odorat (système sensoriel olfactif) et le goût (système sensoriel gustatif et esthétique) ........ = ........... O

Attention4 1 individu n'est jamais totalement enfermé dans l'1 des systèmes du VAKO : c'est le contexte où il se trouve à 1 moment donné (physique, économique, affectif...) qui déterminera l'émergence d'1 système sensoriel (on dira de quelqu'un qu'il est plutôt...)

~ Comment repérer le mode de fonctionnement de son interlocuteur ?

A. En décodant son comportement verbal (voix, mots...) et non verbal (gestes, regards...) par :

1) Le comportement

Quelques signes extérieurs du VAKO :
- rythme vocal à tendance rapide / attitude rigide, peu décontractée / rythme respiratoire plutôt rapide / voix haute => Visuel ;

- voix claire à débit moyen / attitude d'écoute => Auditif ;

- gestes accompagnant la parole / attitude très à l'aise et décontractée / rythme vocal lent => Kinesthésique ;

- maquillage apparent / parfum fort / couleurs voyantes => Olfactif.

2) Les mots du VAKO :



3) Les mouvements des yeux :



B. En repérant sa carte mentale, càd le système de valeurs à l'origine de ses comportements verbaux et gestuels

En effet, le système de valeurs de chaque individu, résultat de son éducation et de son vécu, influence sa morale, ses moeurs, les interdits sociaux qu'il respecte et ses intérêts personnels.

Conclusion : Quel est l'intérêt de la PNL dans 1 situation de communication ?
C'est 1 méthode qui permet de :
- repérer son propre système sensoriel ;
- repérer le système sensoriel dominant de son interlocuteur ;
- synchroniser son système sensoriel et celui de son interlocuteur ;
- repérer les comportements les + efficaces afin de les reproduire ;
- rationnaliser ses décisions.

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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Mar 4 Avr - 14:18

1.4.3.3.2 Communiquer avec l'Aanlyse Transactionnelle (AT)

Théorie mise au point par Eric Berne (1910-1970), médecin psychiatre américain. Elle permet à chacun de se connaître et par là-même de mieux appréhender les autres. L'AT est appliqué en France depuis 1965 pour établir 1 diagnostic des comportements individuels et agir en conséquence dans les échanges interpersonnels.

Arrow Ses 3 principes de base

La personnalité de chaque individu est composée de 3 éléments appelés les "3 états du moi"



La communication est 1 échange appelé "transaction" entre les états du MOI des interlocuteurs




Les signes de reconnaissance "strokes" favorisent l'échange

Ces signes verbaux mesurent la qualité des relations humaines.
Strokes positifs :
- "vous avez l'air en forme aujourd'hui!"
- "votre bureau est bien rangé"
- "votre costume est très élégant"

Strokes négatifs :
- "vous semblez fatigué aujourd'hui!"
- "comment faites-vous pour retrouver 1 dossier dans ce bureau ?"
- ah... vous avez changé de costume"

Attention4 Nous interprétons les strokes reçus : 1 stroke positif excessif sera perçu de façon négative. Le bon stroke est :
- dosé ;
- approprié à la situation ;
- sincère ;
- argumenté.

Arrow Son intérêt professionnel

C'est 1 méthode à utiliser en cas de besoin pour :
- mieux se connaître ;
- maîtriser ses impulsions ;
- observer l'autre ;
- faciliter ses rapports avec les autres.

2. La constitution d'un service RH

Au sein du service RH, selon la taille de l'entreprise, peuvent travailler :

- le directeur des ressources humaines (ou DRH, directeur du personnel, directeur des relations humaines...) : il dépend directement du directeur général et définit la politique de gestion des relations humaines et de management social dans l'entreprise. Il fait partie du comité de direction de l'entreprise ;

- le responsable des affaires sociales : il garantit le respect de la législation sociale et a en charge l'ensemble des relations avec les partenaires sociaux ;

- le chef du personnel (ou responsable du personnel) : il met en place la politique décidée par le DRH ;

- le responsable de la formation : il établit et gère le programme de formation ;

- le responsable de l'administration du personnel : il s'occupe de la paie, des statistiques et de toutes les formalités auprès des services administratifs (Assedic, ANPE...) ;

- l'assistant ressources humaines (adjoint DRH, assistant RH, assistant fonction personnel, assistant service personnel ou encore assistant gestion du personnel) : il effectue les tâches administratives et de secrétariat, en fonction du service dans lequel il se trouve.

3. Qualités requises pour occuper 1 poste d'assistant RH

Pour occuper ce poste, il faudra avoir les qualités suivantes :
- sens de l'organisation ;
- aisance relationnelle ;
- diplomatie ;
- discrétion.

4. Compétences pour occuper 1 poste d'assistant RH

Il devra en outre prouver ses compétences en :
- droit du travail ;
- droit social ;
- gestion comptable ;
- gestion administrative.

Il devra aussi savoir :
- rédiger ;
- communiquer ;
- analyser ;
- synthétiser.

5. Formation souhaitable pour décrocher 1 poste d'assistant RH et perspectives d'emploi

DUT GEA, BTS PME/PMI, BTS AD sont des diplômes qui permettent de postuler à ces emplois.

1 assistant ressources humaines peut évoluer au bout de quelques années d'activité. Il peut notamment se spécialiser dans certaines activités comme la formation ou la gestion des compétences. Il peut également s'orienter vers 1 poste avec de + grandes responsabilités.

Marché de l'emploi :
Le poste d'assistant ressources humaines existe généralement dans les moyennes et grandes entreprises, càd celles qui ont 1 services ressources humaines. Dans les petites structures, les chefs d'entreprises, aidés du comptable, prennent souvent en charge la gestion des ressources humaines.

Employeurs potentiels :
Les entreprises de tous les secteurs d'activité peuvent disposer de services de gestion des ressources humaines. 1 assistant des ressources humaines peut donc travailler aussi bien dans le domaine de l'agro-alimentaire que du bâtiment, dans le domaine privé ou public.

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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Lun 14 Mai - 18:54

meme151 a écrit:
Je recherche toutes les infos et ressources permettant de remplir le rôle de responsable en ressources humaines :
-suivi administratif du personnel et autres.

Merci

Bonjour,

Pour postuler ce poste, il vous faut d'abord des expériences et des compétences acquises en entreprise ( lors de votre stage si vous voulez ). Demandez à vous faire former le temps nécessaire. Vous réussisseriez à mieux postuler dans le domaine. Croyez-moi. Wink

A bientôt.
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Mer 31 Oct - 17:05

Merci Ptite diabless pour toutes ces informations, elles sont très intéressantes et peuvent toujours servir !
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Mer 31 Oct - 17:53

Bonsoir,
je viens de tomber par hasard sur ce post et je suis agréablement surprise ; je viens d'être embauchée il y a un mois tout juste au service des ressources humaines et étant novice dans ce secteur, je vais m'empresser de tout lire en détail.
Merci beaucoup !
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tia
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   Jeu 13 Déc - 14:34

c'est vraiment très interéssant en plus moi qui souhaite faire une licence pro ressources humaines
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MessageSujet: Re: INFO GESTION RESSOURCES HUMAINES   

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